Les entreprises penchent de plus en plus vers le mentoring par rapport au coaching ou autres formes d’accompagnement. Cette pratique contribue aussi bien au développement personnel que professionnel du mentoré. Au-delà de l’atteinte des objectifs, elle donne lieu à des échanges, des apprentissages et des relations plus valeureuses.
Mettre en place un programme de mentoring ou mentorat n’est pas une décision à prendre à la légère. Tout le monde n’est pas forcément qualifié pour devenir un mentor et tous les nouveaux venus n’ont pas certainement besoin d’un tel accompagnement. Il faudra aussi mobiliser votre service de ressources humaines et créer un mode d’organisation et de fonctionnement spécifique. Avant de vous lancer, voici ce qu’il faut savoir.
Mentor : définition
Mentor fait sa première apparition dans la mythologie grecque. Il s’agit d’un ami de longue date du roi Ulysse. Lorsque ce dernier partit pour la guerre de Troie, c’est à Mentor qu’il confia l’éducation de son fils. Le conseiller prend son rôle à cœur en guidant Télémaque, fils d’Ulysse, dans ses choix.
A partir du XVIIIe siècle, l’appellation mentor désigne une personne qui partage son expérience à une personne plus jeune et avec moins d’expérience. La définition reste la même jusqu’à présent. C’est là que le mentoring prend sens. Depuis, l’activité consiste à accompagner, conseiller, soutenir et à aider le mentoré à se développer. Qu’il s’agisse d’aspect personnel ou professionnel, la pratique a déjà confirmé son efficacité auprès de plusieurs personnes et organisations.
Pourquoi entamer un programme de mentoring ?
En tant que professionnel expérimenté, vous avez toutes les compétences requises pour former la nouvelle élite de votre domaine. De cette manière, vous vous assurez vous-même de la qualité de la formation qu’obtiendront vos cadets. En plus, les nouveaux venus obtiendront tout le soutien nécessaire dans l’approfondissement de leur connaissance d’eux-mêmes. Par le même biais, ils pourront travailler sur leurs besoins. Le mentor les encourage à évoluer vers de nouvelles perspectives.
De plus, comme Joseph Joubert le dit si bien : “enseigner, c’est apprendre deux fois.” En tant que mentor, vous ne contribuez pas simplement au développement de votre mentoré. Vous y gagnez aussi de l’expérience et devenez une meilleure personne. Vous apprenez à partager et à assimiler un nouveau cadre ainsi que de nouvelles méthodes de procéder.
Au niveau de l’entreprise, le mentoring s’avère moins coûteux que le coaching. La pratique est aussi pragmatique, ce qui offre aux participants une pratique directe de ce qu’ils apprennent. Pour une organisation, mettre les ressources internes à bon escient de cette manière ne peut être que bénéfique. Sans oublier le fait que cela contribue à la sensibilisation sur les valeurs, l’identité de la boîte ainsi que sur la cohésion interne.
Quelques conseils à retenir en mentoring
Pour que le mentoring soit correctement mis en place, vous devez vous assurer que chacun sait quel est son rôle à jouer dans le programme. Les rôles et responsabilités de chacun doivent être clairs pour tout le monde. N’oubliez pas d’associer une limite à l’accompagnement du mentor.
La transparence doit être en première ligne afin d’éviter tout malentendu. Le mentoré doit comprendre que bénéficier d’un mentoring ne le promeut pas à un poste plus élevé. Cela ne lui donne pas non plus le droit de court-circuiter la hiérarchie.
Le mentoring ne se fonde absolument pas sur l’âge ou la position au sein d’une organisation. D’ailleurs, le format reverse mentoring place les cadets au rôle de mentor. C’est souvent le cas lorsqu’une formation numérique est nécessaire. La génération Y dispose de plus de compétences à ce sujet par rapport à leurs aînés.
Dans tous les cas, le mentor ne s’affirme pas en tant qu’expert en la matière. Il dispose avant tout des compétences et des capacités attendues chez un mentor. A part cela, la volonté de partager pèse aussi lourd que ces critères-là sur la balance de l’éligibilité.
Le mentoring : quels bénéfices pour le mentor ?
La principale motivation pour faire du mentoring est l’opportunité que vous apportez au développement d’un individu ou d’une entreprise. Mais cet accompagnement s’accompagne également d’une vision large de son rôle de mentor et de ses responsabilités. Vous détenez entre vos mains les outils susceptibles de favoriser la réussite de l’autre dans cette relation. Valorisant sa propre expérience, le mentor a là l’occasion de partager ses idées, de tester ses connaissances et de prendre des risques.
A ne pas confondre au coaching de par sa finalité, le mentoring vise l’évolution de la personne ou de l’organisation par le partage d’expériences. Le coaching quant à lui s’axe principalement sur le transfert d’expertise. Il n’en reste pas moins que ces deux approches se complètent l’une l’autre. Avant de lancer une relation de coaching, il est préconisé d’en définir les objectifs et les KPI (key performance indicator).
C’est en amont également qu’il faut définir la cible du mentoré et conduire une évaluation de sa stratégie eu égard aux meilleures techniques de référence. Après la formation et la préparation de la communauté RH au rôle qu’elle doit tenir, il reste à piloter le matching mentor/mentoré à travers un outil de matching numérique ou une stratégie de communication établie par l’équipe RH. Ceci est essentiel pour croiser les compétences et les motivations ainsi que les objectifs et permet de savoir si ces derniers sont compatibles en vue d’un apprentissage optimal. Enfin, la définition des règles de suivi et le pilotage des pratiques sont à entreprendre.
